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企業(yè)爭相施行高管輪崗制 輪崗制真的好嗎?

  • 2017年9月20日 ZhangHongYuan來源:HR實(shí)名俱樂部 1117 72
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輪崗制度如今已成為培養(yǎng)人才的一種有效方式,很多公司如IBM、西門子、愛立信等都曾經(jīng)和正在公司內(nèi)部或跨國分公司之間建立崗位輪換制度。

經(jīng)營管理,高管輪崗制

  近些年,高管輪崗成為企業(yè)爭相施行的管理辦法,以應(yīng)對企業(yè)內(nèi)部高管拉幫結(jié)伙、自立山頭等問題,培養(yǎng)未來管理者。

  一方面,輪崗能夠削減相關(guān)高管只手遮天的管理弊端,另一方面,通過輪崗,也能幫助企業(yè)擺脫固步自封、缺乏活力的發(fā)展瓶頸。

  國內(nèi)企業(yè)實(shí)行輪崗是出于什么目的,又是怎樣推行的?我們以聯(lián)想、阿里、華為、京東為例,看看國內(nèi)的輪崗制度。

  1、聯(lián)想:經(jīng)驗(yàn)拓展

  聯(lián)想認(rèn)為,個人為自已的職業(yè)生涯負(fù)責(zé),公司為個人的發(fā)展提供機(jī)會。公司將為高績效、高潛力人員提供、制訂個人發(fā)展計(jì)劃的機(jī)會,同時(shí)也為計(jì)劃的內(nèi)容運(yùn)用到具體工作崗位提供機(jī)會。

  聯(lián)想始終認(rèn)為絕大多數(shù)學(xué)習(xí)和發(fā)展都發(fā)生在工作中,最好的發(fā)展方式是基于經(jīng)驗(yàn)或?qū)嵺`的發(fā)展。

  當(dāng)然這并不是說不重視課堂培訓(xùn),聯(lián)想基于崗位序列和職位層級設(shè)計(jì)了不同類型的課程,幫助員工發(fā)展。但仍然確信80%的發(fā)展是在工作中發(fā)生的。

  基于經(jīng)驗(yàn)的培養(yǎng)方式有很多種,例如輪崗、項(xiàng)目鍛煉、安排新的任務(wù)等方式,通過這些方式使每個人不斷學(xué)習(xí)和提高。

  不同發(fā)展手段的使用均基于員工所處的職業(yè)發(fā)展階段。這里以輪崗為例,分析聯(lián)想以經(jīng)驗(yàn)培養(yǎng)人才的模式。

  根據(jù)不同目的,輪崗包括兩類:晉升性輪崗和經(jīng)驗(yàn)拓展性輪崗。

  聯(lián)想主要使用的是經(jīng)驗(yàn)拓展性輪崗。

  在聯(lián)想晉升不僅僅基于潛力,還必須考慮經(jīng)驗(yàn)。這樣做能夠保證管理者用最短的時(shí)間適應(yīng)新的崗位,縮短勝任的時(shí)間。

  因此,最穩(wěn)妥的做法是,被晉升的人已經(jīng)具有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。因此,輪崗是員工跨職能、BU晉升的前提和有效的發(fā)展方法。

  聯(lián)想輪崗的基本原則:上輪下不輪。如果上級輪崗,則下級不能輪崗,反之亦然。相隔時(shí)間至少半年。

  輪崗人員需要滿足下列條件之一:高績效員工、高潛力員工、被列為后備培養(yǎng)對象。

  輪崗人員的職責(zé)定位于新崗位,原崗位職責(zé)不再保留,目的在于使其承擔(dān)責(zé)任,保證輪崗效果的達(dá)成。

  輪崗之前需要為輪崗人員設(shè)定更高的、清晰的和可衡量的績效標(biāo)準(zhǔn)或要求,至少要傳遞這樣的信息給輪崗人員。

  2009年,為了讓輪崗更有針對性,聯(lián)想人力資源針對公司高級副總裁進(jìn)行了深度訪談,識別出一個基層管理者成長為高層管理者必須要經(jīng)歷的9種經(jīng)歷。

  這一崗位經(jīng)驗(yàn)分類的提出,大大提升了人才盤點(diǎn)后結(jié)果的可應(yīng)用性。例如,當(dāng)華東區(qū)總經(jīng)理崗位的繼任者,缺乏后端崗位的經(jīng)驗(yàn),因此評估時(shí)只能為2-3年的繼任者”,也因?yàn)檫@個結(jié)果,在人才盤點(diǎn)結(jié)束后,組織會盡快安排他進(jìn)行2年的職能崗位輪崗。當(dāng)候選人彌補(bǔ)了缺乏的經(jīng)驗(yàn),他在繼任名單上的位置也會得到提升。

  2、阿里:“杯酒釋兵權(quán)”

  阿里巴巴一直就有嚴(yán)格的內(nèi)部輪職制度,管理層每年都會有調(diào)動。一個管理人員想獲得更好提升,必須具備兩點(diǎn):一是接班人計(jì)劃完成很好,二是有過輪崗經(jīng)歷。

  這種輪崗文化是從阿里鐵軍開始建立的。曾任阿里B2B公司COO的李旭暉說:“現(xiàn)在的大區(qū)經(jīng)理都是從一線銷售走過來的。崗位調(diào)動讓他們重新歸零,重新開發(fā)新市場,隨時(shí)整裝待發(fā),一聲令下就出發(fā)。從上海調(diào)廣州,從廈門調(diào)青島,從寧波調(diào)深圳,頻繁調(diào)動,每次調(diào)動都牽涉到家屬和人脈關(guān)系,每個人都是兩三年調(diào)了五六個地方。調(diào)令下來很倉促,反應(yīng)時(shí)間有限,這些區(qū)域經(jīng)理聽到調(diào)動,基本上一天之內(nèi)搞定。他們接到調(diào)令的第一句話就是:什么時(shí)候出發(fā)?”

  但是發(fā)展到2007年的高層輪崗,被解讀成了“杯酒釋兵權(quán)”。

  “杯酒釋兵權(quán)”是宋太祖趙匡胤的“杰作”。身為宋朝開國元帥,趙匡胤奪取政權(quán)后,卻憂心忡忡,擔(dān)心他的部下奪權(quán),為了防止兵變于是就想出一個招術(shù):特意安排酒宴,招待石守信、王審琦、王彥超等重要將領(lǐng),“慫恿”他們多積金帛田宅以遺子孫,歌兒舞女以終天年,從此解除了他們的兵權(quán)。

  2007年底,也是阿里巴巴B2B業(yè)務(wù)上市后不久的平安夜當(dāng)天,馬云向員工發(fā)了一封公開信,宣布旗下四大板塊高層將進(jìn)行“輪崗”:其中包括創(chuàng)始人之一、阿里巴巴執(zhí)行副總裁、淘寶網(wǎng)總裁孫彤宇“離崗進(jìn)修”,另一創(chuàng)始人、集團(tuán)資深副總裁金建杭崗位調(diào)整。另外,李琪、吳炯、李旭暉、曾鳴、陸兆禧、金建杭等多名高管的職位出現(xiàn)調(diào)整。

  輪崗包括兩部分,一部分是“干部輪休學(xué)習(xí)計(jì)劃”,淘寶網(wǎng)總裁孫彤宇等4名高管進(jìn)入“學(xué)習(xí)期和休整期”。

  另外一部分則是當(dāng)時(shí)三大子公司淘寶、中國雅虎、支付寶高層“輪換”:比如原來中國雅虎總裁曾鳴調(diào)回集團(tuán),支付寶總裁陸兆禧去負(fù)責(zé)淘寶,淘寶副總裁邵曉峰調(diào)任支付寶總裁。

  而在2012年,阿里集團(tuán)也宣布了一項(xiàng)管理層輪崗計(jì)劃,22名中高層管理干部涉及其中,調(diào)動跨越阿里巴巴集團(tuán)旗下全部子公司。

  那次輪崗調(diào)整中大多數(shù)崗位還是“專業(yè)對口”,比如淘寶商家事業(yè)部副總裁王文彬被調(diào)往天貓商家服務(wù)部,集團(tuán)戰(zhàn)略投資部資深副總裁張蔚則被調(diào)往集團(tuán)參謀部等。

  高層地震涉及阿里巴巴集團(tuán)旗下四大板塊。其中,阿里巴巴集團(tuán)COO李琪、CTO吳炯、孫彤宇及資深副總裁李旭暉將“離開現(xiàn)任崗位”;集團(tuán)執(zhí)行副總裁、中國雅虎總裁曾鳴于第二年1月1日起調(diào)任集團(tuán)參謀部參謀長;集團(tuán)資深副總裁、支付寶公司總裁陸兆禧調(diào)任淘寶網(wǎng)總裁;金建杭調(diào)任中國雅虎總裁;集團(tuán)副總裁、淘寶網(wǎng)副總裁邵曉鋒將調(diào)任支付寶公司執(zhí)行總裁。

  阿里內(nèi)部人士表示,適時(shí)讓元老們走出去,是阿里巴巴集團(tuán)董事局主席馬云一直以來的既定方針。阿里一直希望能打造高水平的管理層,若在進(jìn)修期間仍然要對職位負(fù)責(zé),那么便無法全心投入學(xué)習(xí)。為此,參與這次“進(jìn)修”的高管不保職位、不領(lǐng)取薪水。

  也有人指出,輪崗大調(diào)整的背后是馬云在強(qiáng)化最高管理層對全集團(tuán)的掌控能力,以強(qiáng)力推進(jìn)大阿里、加強(qiáng)資源整合。

  3、華為:輪值CEO

  輪值CEO是起源于華為的一種特殊企業(yè)文化,在華為,CEO由八名高管輪值出任,任職期為2個月。

  大約2004年,美國顧問公司幫助華為設(shè)計(jì)公司組織結(jié)構(gòu)時(shí),認(rèn)為華為還沒有中樞機(jī)構(gòu),不可思議。而且高層只是空任命,也不運(yùn)作,提出來要建立 EMT(Executive Management Team,經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)),任正非不愿做EMT的主席,就開始了輪值主席制度,由八位領(lǐng)導(dǎo)輪流執(zhí)政,每人半年,經(jīng)過兩個循環(huán),演變到2011年的輪值CEO制度。

  CEO作為企業(yè)最高行政首長,以高層管理團(tuán)隊(duì)輪流坐莊的方式產(chǎn)生,對企業(yè)戰(zhàn)略策劃和制度建設(shè)短期負(fù)責(zé);而企業(yè)的日常經(jīng)營管理工作,由高層管理團(tuán)隊(duì)的成員分頭負(fù)責(zé)。

  顯然,這是一種獨(dú)特的制度設(shè)計(jì),最大的特征就是最高行政首長并非生產(chǎn)經(jīng)營決策者,而是戰(zhàn)略策劃和制度建設(shè)的主持者,而且只是短期負(fù)責(zé)。

  輪值CEO作為企業(yè)最高行政首長,內(nèi)部產(chǎn)生、短期任職、輪換坐莊。

  在董事會領(lǐng)導(dǎo)下的輪值CEO制度,在輪值期間,輪值CEO是公司最高的行政首長。他們更多的是著眼公司的戰(zhàn)略,著眼制度建設(shè)。將日常經(jīng)營決策的權(quán)力進(jìn)一步下放,以推動擴(kuò)張的合理進(jìn)行。

  輪值制度,平衡了公司各方面的矛盾,使華為得以均衡成長。輪值的好處是,每個輪值者,在一段時(shí)間里,擔(dān)負(fù)了公司CEO的職責(zé),不僅要處理日常事務(wù),而且要為高層會議準(zhǔn)備起草文件,大大地鍛煉了他們。同時(shí),他也將他管轄的部門,帶入了全局利益的平衡,公司的“山頭”無意中在這幾年的輪值中被削平了。

  4、京東:文化重塑

  2013年初,京東宣布了首批內(nèi)部高管輪崗計(jì)劃:京東市場部原高級副總裁程峻怡調(diào)至負(fù)責(zé)京東POP開放平臺,而百麗旗下優(yōu)購網(wǎng)原CMO、京東創(chuàng)建后的早期員工徐雷,回歸京東,任市場高級副總裁一職。

  京東官方稱:根據(jù)公司戰(zhàn)略建立更為清晰的人才儲備梯隊(duì),并有選擇地對公司中高層管理人員進(jìn)行輪崗、輪訓(xùn),以通過這樣的有效培養(yǎng)機(jī)制來拓寬高潛質(zhì)管理人員的業(yè)務(wù)思維與視野,發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)復(fù)合型及高素質(zhì)的管理人才,為京東商城未來的高速發(fā)展做好充足的人才準(zhǔn)備。

  如果拋開“輪崗論”不說,這次高管變動的事件則是,曾經(jīng)出走優(yōu)購網(wǎng)的徐雷重返京東,像以前在京東時(shí)一樣,負(fù)責(zé)市場營銷業(yè)務(wù),而這部分業(yè)務(wù)正是程峻怡所負(fù)責(zé)。

  而在之前兩年中,京東開啟了品類擴(kuò)張與地域擴(kuò)張的“雙線擴(kuò)張”策略,在高規(guī)模的考核指標(biāo)下,內(nèi)部管理問題已逐漸顯現(xiàn),所以,這次輪崗不排除這是京東資方對京東內(nèi)部管理現(xiàn)狀的不滿,而安排的職業(yè)經(jīng)理人。所以,高管輪崗,無疑是管理文化重塑的一部分。

  2016年10月,京東突然推出了新的輪崗,導(dǎo)火索是震動電商界的10大腐敗案件。

  京東官方公布的10大腐敗案件中,服飾家居事業(yè)部和消費(fèi)品事業(yè)部為重災(zāi)區(qū),除欒霽外,另有四起腐敗案件來自服飾家居,有三起案件來自消費(fèi)品事業(yè)部。

  為了從根上解決腐敗問題,京東商城除嚴(yán)重警告、依法處理外,推出了新一輪的輪崗。

  超過10個部門關(guān)鍵崗位發(fā)生調(diào)換:包括服飾家居事業(yè)部的服裝、奢侈品、鐘表、汽車等業(yè)務(wù)線總監(jiān),消費(fèi)品事業(yè)部的美妝、個護(hù)、清潔、寵物、全球購等業(yè)務(wù)線總監(jiān),另有生鮮事業(yè)部的一兩名總監(jiān)也均被要求輪崗。

  被輪換的總監(jiān)在各自的部門任職約在兩年左右,個別任職較長,也有不足兩年的。也沒引進(jìn)更多新人,就是針對京東總監(jiān)及以上輪崗一遍,覆蓋全部二級及以上部門,主要以拓寬視野,學(xué)習(xí)交流體驗(yàn)為主,周期在一到三個星期左右,不涉及原有職務(wù)的變更,并不是長期變動職務(wù)的輪崗。

  關(guān)于輪崗,各家公司都有各自的考慮和實(shí)施手段,任正非自己說:"華為實(shí)在是找不到什么好的辦法。CEO輪值制度是不是好的辦法,它是需要時(shí)間來檢驗(yàn)的。"

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