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黨報談人才難留 稅負過重 月薪6萬到手3萬多

2017年5月11日     來源:人民日報      編輯:ZhouXun      繁體
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不少企業(yè)反映,創(chuàng)新中遇到“人才瓶頸”,在培養(yǎng)、引進、評價、激勵人才和人才流動等方面,鼓勵創(chuàng)新的人才政策落實還不是很到位,導致人才請不來、留不住,企業(yè)創(chuàng)新借不上人才的力。

近日,記者對四川省成都市和綿陽市、河南省鄭州市和洛陽市、浙江省杭州市和寧波市的121家企業(yè)創(chuàng)新情況進行了調查,不少企業(yè)反映,創(chuàng)新中遇到“人才瓶頸”,在培養(yǎng)、引進、評價、激勵人才和人才流動等方面,鼓勵創(chuàng)新的人才政策落實還不是很到位,導致人才請不來、留不住,企業(yè)創(chuàng)新借不上人才的力。

黨報談人才難留 稅負過重 月薪6萬到手3萬多

人才難引

戶口、子女上學、出入境管理等難題,都是限制人才流動的“攔路虎”

制造業(yè)企業(yè)高層次“藍領”的缺口很大,但是根據(jù)城市現(xiàn)行規(guī)定,他們往往很難落戶。

“高校去了不少,招聘會也沒少開,就是找不到合適的人?!焙贾萘μ萍际且患夜I(yè)物聯(lián)網(wǎng)企業(yè),市場總監(jiān)吳贊說,高校里的專業(yè)對不上企業(yè)的需求,企業(yè)要花不少時間來培養(yǎng)人才,甚至還要承擔自己培養(yǎng)的人才流失的風險。

“創(chuàng)新需要一個健全的人才體系,要會動腦,更要會動手?!睂幉ㄓ佬鹿鈱W董事長毛磊說,他們企業(yè)的技師、工程師缺口在70%以上。在精密光學加工、玻璃研磨等關鍵環(huán)節(jié),必須靠手工。一些工藝上的創(chuàng)新,技師發(fā)揮的作用更大,但目前國內職業(yè)教育很難解企業(yè)創(chuàng)新之渴。

一方面是人才難覓,另一方面是有了人才引進不易。除了要提供有競爭力的薪水,戶口、編制、檔案、子女上學、出入境管理等“后勤保障”問題,都是限制人才流動的“攔路虎”。

中西部地區(qū)的很多企業(yè)都表示,一流人才投奔一線城市,二流人才去東部沿海地區(qū),中西部地區(qū)成了人才“洼地”。

“我們算文創(chuàng)產(chǎn)業(yè),在鄭州,月薪1萬元算是高的,但在北京,1萬元就是起步的薪水,高薪比比皆是。”河南華冠文化負責人梁興深有感觸:“收入低、人才引不進來,我們就只好琢磨著搬到一線城市去,這樣一來,公司的成本將增加不少?!?/p>

洛陽瑞澤石化副總經(jīng)理王志中說,“一般人才問題好解決,頂尖人才奇缺。以我們正在開發(fā)的某項技術為例,有位海歸博士有這方面的技術,可讓能耗降低30%、投資成本降低60%,對企業(yè)來講完全是顛覆性的。但以洛陽的條件,很難吸引這位博士過來,只能以合作開發(fā)的形式來推進項目。由于專家來的次數(shù)有限,項目的進展也比較緩慢?!?/p>

“落戶難”則讓地處大城市的企業(yè)覺得“有心無力”?!爸圃鞓I(yè)企業(yè)高層次 藍領 的缺口很大,但是根據(jù)城市現(xiàn)行的落戶條件,往往解決不了他們的戶口問題。不能安家落戶人家就不愿意來?!币晃粬|部制造業(yè)企業(yè)負責人無奈表示。

編制是人才流動的一道屏障。中電科海洋電子總經(jīng)理連雪海說,缺少體制內外身份自如轉換的“旋轉門”,讓事業(yè)單位的技術人才心里總是“犯嘀咕”,這限制了他們參與企業(yè)創(chuàng)新。他建議設置“過渡期”和“緩沖器”,解除他們的后顧之憂,讓他們充分參與到企業(yè)創(chuàng)新活動中去。對于在原單位取得的職務發(fā)明和專利,要有相關的制度設計,避免產(chǎn)生知識產(chǎn)權糾紛。

“我的工作簽證期限只有一年,年年都要重新辦理,耽誤了不少搞研發(fā)的時間”……調查中,時不時能聽到,由于在開辦銀行卡、買房、出入境、子女就學等方面受到一些限制,不少“海歸”人才缺少歸屬感,也導致創(chuàng)新的熱情不太高。

人才難留

研發(fā)人員稅負過重,企業(yè)“壓力山大”

有企業(yè)高級研發(fā)人員月薪達6萬元,但扣除“五險一金”和個人所得稅后,實際到手才3萬多元

引來了人才,不見得就能留住人才?!叭瞬努F(xiàn)在是企業(yè)創(chuàng)新中的最大瓶頸”,洛陽一家新能源企業(yè)負責人說,“洛陽本身就不如大城市吸引人才,國企的工資待遇又受制約,既受工資總額的限制,還要考慮工資結構平衡的問題。我們企業(yè)骨干一級帶頭人補貼才6000元,而獎金待遇給技術骨干提高了,其他人就得降。”

這家新能源企業(yè)下屬的技術研究院院長年前剛辭職,對企業(yè)來說是不小的損失。企業(yè)負責人說,新進入能源行業(yè)的企業(yè)往往有資本助力,給個2倍、3倍的薪酬,就把技術骨干挖走了,不少民企還給高端人才開出了股權激勵的條件,但是到了國有企事業(yè)單位這里卻很難實現(xiàn)?!跋啾让衿?,我們確實很被動?!?/p>

“我們是國有控股企業(yè),人才問題特別突出,新人難進, 老人 難留。走的人有的為了待遇,有的為了孩子。我們搞的是系統(tǒng)工程,一個型號要上百人才能做完,人才流失的影響很大?!甭尻杽P邁測控副總工程師張從霞深有同感。

其實,民營企業(yè)人才“失血”一樣嚴重。寧波均勝電子股份有限公司副總經(jīng)理郭志明告訴記者,“同行來挖人,企業(yè)幾乎沒有辦法阻止,只能吃 啞巴虧 。工資稍微高一些,掌握了技術的工人可能就會 跳槽 ?,F(xiàn)在一些制造業(yè)企業(yè)一般技師的流動率都在10%以上,企業(yè)承受了很大壓力?!?/p>

調查中,許多企業(yè)強調,目前吸引和激勵人才主要還是依靠提高工資待遇,但現(xiàn)有的一些稅收制度安排往往不利于企業(yè)吸引人才特別是高端人才?!把邪l(fā)人員稅負過重,企業(yè) 壓力山大 ,拿什么激勵人才創(chuàng)新?”

“目前國家鼓勵創(chuàng)新的稅收優(yōu)惠主要還是在企業(yè)所得稅方面,而影響高級研發(fā)人員收入的重要因素是個人所得稅?!焙贾菀患以朴嬎闫髽I(yè)的首席運營官說,他們的團隊成員不少是從美國硅谷回國的資深工程師。其中高級研發(fā)人員的月薪達6萬元,但扣除“五險一金”和個人所得稅后,實際到手的才3萬多元。這種情況在“輕資產(chǎn)、重人才”的IT行業(yè)比較普遍。

人才難“升”

人才評價標準沒有考慮企業(yè)實際需求,有的規(guī)定甚至直接把企業(yè)研發(fā)人員關在門外

一位曾在國外留學、擁有豐富經(jīng)驗的技術骨干,回國后只評上了助理研究員。

對企業(yè)中的創(chuàng)新人才來說,薪酬固然重要,但個人的上升渠道和發(fā)展空間也影響著創(chuàng)新的積極性和持續(xù)性。調查中記者發(fā)現(xiàn),職稱是反映企業(yè)人才境遇的一個典型縮影。

一些受訪企業(yè)表示,職稱是對個人價值的肯定,對企業(yè)搞創(chuàng)新也十分重要。評定高新技術企業(yè)、申請項目、申報資質時,都會要求企業(yè)有多少高級工程師。研發(fā)人員職稱情況是企業(yè)申請各級各類科技項目的必要條件。

“比如我們要申報河南省的重大專項,就要求有正高或副高職稱的人參與,有些項目還對參與的人數(shù)有要求,這是一個基本的條件。”洛陽一家制造企業(yè)的知識產(chǎn)權部部長說。

許多企業(yè)反映,現(xiàn)有的人才評價標準主要是針對高校和科研院所制定的,沒有考慮企業(yè)的實際需求,對企業(yè)的研發(fā)人員很不公平,有的規(guī)定甚至直接把他們關在了門外?!奥毞Q是一張 通行證 ,沒有它有些 游戲 就參與不了。而目前民營企業(yè)很難進入職稱評定體系,也缺少相對固定的申報渠道?!彼拇ㄒ患疑锟萍脊镜目偙O(jiān)表示。

河南一家生物公司擁有150多名碩士、10多名博士,但都面臨職稱評定的問題?!拔覀兊难邪l(fā)骨干評職稱時很吃虧”,該企業(yè)負責人介紹,“公司從美國引進一位領軍人才李博士,在知名大學和跨國公司都工作過,回國后擔任企業(yè)研究所所長。在大學里,李博士發(fā)表過多篇SCI(科學引文索引)的文章,但到了企業(yè),我們只需要他的科研成果對產(chǎn)業(yè)發(fā)展作出貢獻,需要的是成果轉化后的經(jīng)濟效益。因此他只在地市評上了助理研究員,這和他本人的能力、水平和學術地位是不相符的。”

調查中還發(fā)現(xiàn),目前的職稱評定還是沿用一些“老辦法”,只看學歷出身,不看實際貢獻。對來自生產(chǎn)和創(chuàng)新一線的人才重視不夠。

從事網(wǎng)絡安全領域的杭州安恒信息技術有限公司,研發(fā)人員中不少是自學成才的網(wǎng)絡安全專家,過去的職業(yè)不盡相同,有的曾是婦產(chǎn)科醫(yī)生,有的當過汽車修理工。因為不符合人才評價的學歷要求,他們評職稱的難度很大?!半m然收入不低,但依然缺乏職業(yè)榮譽感?!卑埠阈畔⒏笨偛民T旭杭說。

不少企業(yè)認為,目前以職稱為主要內容的人才評價體系過于單一,需要針對不同類別人才設立不同維度的指標。企業(yè)研發(fā)人才的評價標準和高校、科研院所應該是不同的,應更側重于成果轉化和應用。既然人才千差萬別,人才政策也就不能“一刀切”。

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