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經(jīng)濟(jì)下行 中小酒企如何迎接挑戰(zhàn)?

  • 2017年9月6日 LiuYang來(lái)源:佳釀網(wǎng) 564 31
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規(guī)范,最先要做的是什么?最先要做的,就是把企業(yè)必要的制度建立起來(lái)。一是約束員工行為的基本制度;二是約束各項(xiàng)工作的專業(yè)制度;三是約束崗位操作的崗位規(guī)范。

 

經(jīng)濟(jì)下行 中小酒企如何迎接挑戰(zhàn)?

??  隨著移動(dòng)互聯(lián)的迅猛發(fā)展,除了品牌大洗牌之外,消費(fèi)者需求的改變,生意模式的轉(zhuǎn)換,也在逼迫越來(lái)越多的經(jīng)銷商從貿(mào)易型向服務(wù)型轉(zhuǎn)型。之所以很多貿(mào)易公司企業(yè)家感覺(jué)心里恐慌,感覺(jué)掙錢難了,是因?yàn)檫^(guò)去習(xí)慣了在暴利環(huán)境下成長(zhǎng),而在進(jìn)入平均利潤(rùn)時(shí)期,回歸到商業(yè)本質(zhì)后的不適應(yīng)。

  那么,如何才能適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)下行期的企業(yè)管理呢?

  一、把基本制度建立起來(lái)

  規(guī)范,最先要做的是什么?最先要做的,就是把企業(yè)必要的制度建立起來(lái)。一是約束員工行為的基本制度;二是約束各項(xiàng)工作的專業(yè)制度;三是約束崗位操作的崗位規(guī)范。

  有了制度,如果不落實(shí),還不如沒(méi)有制度,那么,制度如何才能落實(shí)下去呢?有三點(diǎn):一是定期或不定期地進(jìn)行檢查;二是對(duì)制度主管部門進(jìn)行制度落實(shí)情況的考核;三是按照制度的處罰條款,堅(jiān)決地與獎(jiǎng)懲掛鉤。

  二、理順必要的流程

  流程越短越好,短流程可以提高效率。在這個(gè)問(wèn)題上,不少企業(yè),要么過(guò)于簡(jiǎn)單,要么過(guò)于復(fù)雜,兩種情況都不可取。對(duì)于“簡(jiǎn)單”和“復(fù)雜”,存在的主要問(wèn)題,是要么專業(yè)審核不到位,要么簽字人不對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)任,最后都集中到“一把手”那兒。

  對(duì)于流程的設(shè)計(jì)問(wèn)題,可以從管理中需要把握的兩個(gè)原則入手:你是重點(diǎn)關(guān)注結(jié)果,還是重點(diǎn)關(guān)注過(guò)程。對(duì)重點(diǎn)關(guān)注結(jié)果的事項(xiàng),可以少一些過(guò)程的控制和監(jiān)督。對(duì)重點(diǎn)關(guān)注過(guò)程的事項(xiàng),可以少一些對(duì)結(jié)果的審計(jì)和核查,這樣都可以有效降低管理上的人力投入,以降低管理成本。

  三、把定崗定編做好

  定崗定編屬于企業(yè)的組織建設(shè),也就是組織架構(gòu)如何設(shè)計(jì),簡(jiǎn)單來(lái)講,究竟設(shè)立幾個(gè)管理層級(jí)最好,職能部門應(yīng)該設(shè)置幾個(gè),各個(gè)崗位的定員是多少,職責(zé)范圍又是什么,等等。定崗定編有幾個(gè)原則:一是扁平化的原則,要盡可能減少管理層級(jí);二是考慮管理幅度,合理設(shè)置職能部門;三是結(jié)合同行業(yè)先進(jìn)水平進(jìn)行定員;四是按效益平衡點(diǎn)倒推定員。

  四、把考核建立起來(lái)

  考核無(wú)處不在,無(wú)時(shí)不有。譬如說(shuō)日常管理中的對(duì)員工行為的考核,對(duì)遲到、早退、曠工等問(wèn)題,任何企業(yè)都會(huì)有這樣的制度安排。如何理解考核?又如何建立考核?

  一是把對(duì)員工行為的考核建立起來(lái),這是最基本的;二是把績(jī)效考核建立起來(lái),這是對(duì)企業(yè)整體運(yùn)行狀況的評(píng)價(jià);三是把專業(yè)考核建立起來(lái),這是企業(yè)自身提升專業(yè)管理水平的需要。

  五、要學(xué)會(huì)開會(huì)

  會(huì)議有兩種:一種是決策會(huì),研究事情怎么干;一種是通報(bào)會(huì),給大家指明方向。我重點(diǎn)談?wù)剾Q策會(huì)的問(wèn)題,因?yàn)楹芏嘀行∑髽I(yè)的決策會(huì)都流于形式。很多中小企業(yè)不會(huì)開會(huì),表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:一是會(huì)前不確定議題,二是會(huì)上一言堂,三是會(huì)議無(wú)決議,四是會(huì)后不落實(shí)。

  六、把內(nèi)部溝通建立起來(lái)

  除了會(huì)議之外,老板與中高層的單獨(dú)溝通,是當(dāng)前企內(nèi)部溝通的大問(wèn)題。有些老板,與中高層溝通的欠缺,主要表現(xiàn)就是:沒(méi)有事情的時(shí)候,從來(lái)不和下屬去交流;有事情的時(shí)候,談的永遠(yuǎn)都是工作;有問(wèn)題的情況下,談的都是嚴(yán)厲的批評(píng)。

  做民企的中高層,最怕的,就是什么事情都要自己去“悟”,去“揣測(cè)”上級(jí)的意圖,不能從正規(guī)渠道、正常方式得到應(yīng)該得到的信息。老板與下屬的單獨(dú)溝通,可以半年一次,也可以一年一次。溝通的內(nèi)容,有幾點(diǎn):一是績(jī)效評(píng)價(jià),二是存在問(wèn)題,三是提出要求,四是指明方向。有位老板曾講:溝通是生產(chǎn)力。講的挺好,但愿能夠落實(shí)下去,并先把自己與下屬的溝通做好。

  七、建立績(jī)效導(dǎo)向的薪酬制度

  有些民企講,事業(yè)留人,感情留人,待遇留人。在當(dāng)前環(huán)境下,前兩條都是自欺欺人的,關(guān)鍵在于待遇留人。鑒于中小企業(yè)捉襟見肘的財(cái)務(wù)狀況,就要結(jié)合企業(yè)實(shí)際做好薪酬的設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)的原則,就是建立全員績(jī)效導(dǎo)向的薪酬制度。

  全員績(jī)效導(dǎo)向薪酬制度的制定,有幾個(gè)原則:一是無(wú)論是生產(chǎn)系統(tǒng),還是職能部門,還是勤務(wù)系統(tǒng),薪酬都必須與整體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤;二是實(shí)行生產(chǎn)系統(tǒng)的全面計(jì)件工資制度;三是建立單獨(dú)技術(shù)人才薪酬規(guī)定;四是與月度的績(jī)效考核結(jié)果緊密掛鉤。

  八、干部的任用問(wèn)題

  民企存在兩個(gè)主要問(wèn)題:一是跟隨老板打天下的“老臣”的去留問(wèn)題;二是干部的考核評(píng)價(jià)及任用問(wèn)題。解決這兩個(gè)問(wèn)題,關(guān)鍵是要把干部使用的機(jī)制建立起來(lái),用制度進(jìn)行規(guī)范。如何規(guī)范呢?有兩點(diǎn):一是建立干部年度考評(píng)制度,強(qiáng)力推行末位淘汰;二是推行干部任期制度,以三年為期限,任期屆滿就地免職,重新競(jìng)爭(zhēng)上崗。

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