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北京未休年假應(yīng)獲3倍工資 年假如何計算?離職時年假工資怎么算?

2017年4月25日     來源:北京日報      編輯:GuoMeng      繁體
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用人單位為勞動者調(diào)崗不得“任性”,年假應(yīng)休未休可獲得3倍工資報酬,加班費計算基數(shù)是實際發(fā)放的工資……北京市高級人民法院與北京市勞動人事爭議仲裁委員會4月24日聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》,進一步統(tǒng)一勞動爭議案件裁判標準和執(zhí)法尺度,

北京未休年假應(yīng)獲3倍工資,年假,年假工資

用人單位為勞動者調(diào)崗不得“任性”,年假應(yīng)休未休可獲得3倍工資報酬,加班費計算基數(shù)是實際發(fā)放的工資……北京市高級人民法院與北京市勞動人事爭議仲裁委員會4月24日聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》,進一步統(tǒng)一勞動爭議案件裁判標準和執(zhí)法尺度,如將“未休年假工資報酬差額”定性為“經(jīng)濟補償金”,仲裁時效是從勞動者知道或應(yīng)知權(quán)益受侵之日起一年。

《解答》共計26條,分別對勞動關(guān)系確認、勞動者工作崗位及工作地點、勞動合同無法履行、勞動合同解除、未訂立書面合同及合同期限法律問題、帶薪年休假、工資標準及各種爭議計算基數(shù)、社會保險等8組問題進行了明確。

數(shù)據(jù)顯示,2016年北京市三級法院共新收一、二審勞動爭議案件30007件,同比上升2.8%;結(jié)案30923件,同比上升4%。市人力社保局調(diào)解仲裁處處長鄭秀蘭介紹,2016年全市仲裁系統(tǒng)共受理勞動人事爭議案件81290件,同比增長14%,成為歷史最高年。全年共審結(jié)案件77573件,結(jié)案率為95%,其中調(diào)解結(jié)案占45%,裁決結(jié)案占44%,終局裁決案件占裁決案件的32.5%。

北京市高級人民法院民一庭庭長單國鈞介紹,從結(jié)案案件案由上看,98%為勞動合同糾紛,其中確認勞動關(guān)系糾紛、追索勞動報酬糾紛和經(jīng)濟補償金糾紛案件數(shù)量更為突出。女性勞動者涉訴比例近年小幅提升,35歲以下涉訴比例不斷增加,企業(yè)高管和高級技術(shù)人員所占比例也呈上升趨勢。勞動者訴求仍主要集中在追索勞動報酬、加班費,確認勞動關(guān)系,支付經(jīng)濟補償金、違法解除的賠償金、未休年假工資等方面。

分析發(fā)現(xiàn),傳統(tǒng)制造業(yè)、建筑領(lǐng)域、餐飲服務(wù)業(yè)及批發(fā)零售行業(yè)的勞動爭議案件尤為集中。同時,一些新興產(chǎn)業(yè)如金融服務(wù)、運輸物流、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)等也呈現(xiàn)出勞動爭議案件多發(fā)趨勢。

單國鈞指出,受“互聯(lián)網(wǎng)+”時代到來對現(xiàn)行勞動關(guān)系的沖擊和影響,勞動爭議的糾紛類型已經(jīng)不再局限于傳統(tǒng)類型,各種新型的用工關(guān)系不斷涌現(xiàn),而勞動的提供者和成果的接受者之間的法律關(guān)系也日漸模糊化,如近幾年來興起的“網(wǎng)約車司機”等?!氨本└咴簩⒔Y(jié)合這些發(fā)展變化,通過案例研究,與相關(guān)行業(yè)協(xié)會、行業(yè)主管部門溝通調(diào)研等方式,進一步總結(jié)‘互聯(lián)網(wǎng)+’經(jīng)營模式下用工關(guān)系的特性,發(fā)布指導(dǎo)案例等,統(tǒng)一裁判尺度?!?/p>

亮點釋疑

未休年假工資報酬申請仲裁時效為一年

帶薪年休假能否落實受到不少職工的關(guān)注。在4月24日發(fā)布的《解答》中明確,勞動者應(yīng)休未休的年休假天數(shù),可獲得日工資收入的300%年休假工資報酬,其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入(100%部分)及法定補償(200%部分)。

一直以來,各法院和勞動仲裁機構(gòu)在審理“未休假工資報酬”時,對此定性并不相同。北京市高級人民法院民一庭法官金曦介紹,此次明確了“未休帶薪年休假工資報酬差額(200%部分)”為“經(jīng)濟補償金”,而非“勞動報酬”。

統(tǒng)一定性后,因此引起的最大變化是仲裁時效的變化。記者了解到,在北京地區(qū),未休年假工資報酬認定為“經(jīng)濟補償金”性質(zhì)后,計算仲裁時效是自勞動者知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)益受到侵害之日起一年,超時效后不在保護范圍。假如某職工未休2014年年假,按照《北京市職工帶薪年休假條例》,可延遲一年休假,但如果到2015年12月31日仍未休假,那么仲裁時效從2015年12月31日起計算,到2016年12月31日滿一年,在此期間勞動者可以申請2014年的未休假工資報酬,過期則不再支持。而此前,一些裁判部門將此類案件定性為“勞動報酬”,按照有關(guān)規(guī)定,仲裁時效是從雙方解除或終止勞動關(guān)系一年之內(nèi)計算。

加班費不得只計“基本工資”

對于很多職工來說,加班是家常便飯,那么究竟該如何計算加班費基數(shù)呢?

《解答》中顯示,如果勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額,或者合同約定不明確時,應(yīng)當(dāng)以實際發(fā)放的工資作為計算基數(shù)。用人單位按月直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際發(fā)放的工資。加班費計算基數(shù)應(yīng)包括“基本工資”“崗位津貼”等所有工資項目,不能以“基本工資”“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨一項作為計算基數(shù)。

企業(yè)調(diào)整員工崗位不能太“任性”

“‘飯碗’是我給你的,我想調(diào)崗就調(diào)崗”——現(xiàn)實中,有不少用人單位在調(diào)整職工崗位時頗“任性”。

“此次明確,用人單位調(diào)整勞動者工作崗位時,需分情形處理?!苯痍亟榻B,原則是勞動者工作崗位不得隨意變更,要保持一貫性、預(yù)期性;鼓勵約定崗位,明確約定如何變動崗位。同時要求調(diào)崗應(yīng)當(dāng)合理,即必須要審查調(diào)崗的必要性、正當(dāng)性、可行性。

據(jù)介紹,雙方勞動合同中未約定或未明確工作崗位的,用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要合理調(diào)崗,屬于自主用工行為,“判斷是否合理,可以參考用人單位經(jīng)營必要性、目的正當(dāng)性,調(diào)整后的崗位為勞動者所能勝任,工資待遇等勞動條件無不利變更?!?/p>

如果合同中明確約定工作崗位但未約定如何調(diào)崗的,在不符合《勞動合同法》第四十條所列情形,即沒有出現(xiàn)勞動者因病因工傷無法從事原工作、勞動者不能勝任工作或者合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化等情況下,用人單位自行調(diào)崗的屬于違約,給勞動者造成損失的應(yīng)予以賠償,參照原崗位工資標準補發(fā)差額。

“不交社保約定”于法無據(jù)

據(jù)了解,法院在審理案件時發(fā)現(xiàn),有些勞動者要求用人單位不繳納社會保險,后又反悔,以“未上保險”為由提出解除勞動合同并要求經(jīng)濟補償。對此,金曦說,此次明確,依法繳納社會保險是用人單位與勞動者的法定義務(wù),屬于公法范疇,即便是因勞動者主動提出的,當(dāng)他再主張經(jīng)濟補償時,法院仍支持勞動者。

年假計算方法:

按《職工帶薪年休假條例》規(guī)定,職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假為5天;已滿10年不滿20年的,年休假為10天;已滿20年的,年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。但有下列情形之一的,就不能享受當(dāng)年度的年休假:1、職工依法享受寒暑假,其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;2、職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;3、累計工作滿1年不滿10年的職工,請病假累計2個月以上的; 4、累計工作滿10年不滿20年的職工,請病假累計3個月以上的;5、累計工作滿20年以上的職工,請病假累計4個月以上的。

用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)生產(chǎn)、工作具體情況,并考慮職工本人意愿,統(tǒng)籌安排職工年休假,可以集中安排,也可以分段安排,但一般應(yīng)在1個年度內(nèi)安排。

離職時年假工資怎么算

用人單位與職工解除或者終止勞動合同時,未安排職工休滿應(yīng)休年休假的,應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

折算方法為:(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。

用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的,多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

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